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第357章 初心不改（第3页）
归根结底，这套方法的底层逻辑，并非是“人值多少钱”或“忠诚值多少钱”。
而是“公司挣多少钱”。
挣得多，就同步增加员工收入，尤其是基层员工的收入，大家一起享受企业发展的红利。
而不是维持一个饿不死、跑不掉，能活着但追求不到个人幸福的水平。
有人说，个人幸福是个人的事情，最多最多也是社会的事情，关企业什么鸟事？关老板什么鸟事？
但也有人说，企业是社会的一份子，老板也是社会的一份子。
数十年来，发展的力量渗透到了方方面面，那么名为发展的果实，也应该落入千家万户。
取决你要做什么样的人，又愿意为了理念付出多少。
曾经那个院落里被分到果实的少年，渐渐也成长到了能决定他人幸福的程度了。
其实翟达和吴越一直是这么做的，只是每当事业，或者说那笔金额上升到新的一个阶层时。
都是一次对初心的考验，也是对人性的考验。
也许两人自己都没意识到，除了理想化，还有一样东西支撑着他们每次都做出相同的决定。
那就是“自信”。
这是越达餐饮第二次薪酬改制，也是进一步对乌托邦精神的实践。
是所有员工的新篇章。
高额的薪资、多重的考核，也会推动员工持续提升自我，这种提升不单体现在劳动强度、劳动时间上，也会引导大家去突破能力边界、素质边界。
比如倡导大家去考证、学习、使用电脑等。
说不定未来还会要求不允许收取彩礼
吴越缓缓道：“如果这次尝试可行，公司依旧能稳下来，甚至更进一步激发效率，咱们再看下一步.”
“二十多岁，赔了就赔了，就当给梦想买单。”
翟达笑了笑：“我的研究院未来也打算这么来着只是目前要勒紧点过，不过这可不是给梦想买单。”
“那是什么？”
“给理念投资。”
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