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“这个会不会有些太乱来了?好多地方都是按照级别发工资,就连饮料二厂也是按照级别发工资,宏远饮料厂才到了你手上,就变了?”有人发出质疑。
这人现在干的是轻松的活,不太愿意发生改变。
“为什么到了我手上就变了?因为宏远饮料厂是我的,我是老板,我说了算,当然能变。”陆浩道,“不干活,干轻松的活,还想跟其他人一样的工资,抠抠你的眼角,是不是还有眼屎,没睡醒呢?”
让工人对付工人,拉一批对付另外一批。
这是管理人的艺术。
一句话,轻松的将反对的人放在了岗位比较辛苦的职工对立面。
陆浩继续道,“而且这么制定工资制度也不是乱来,是有据可依的,是符合政策的,有些厂同样也在进行工资制度改革,工资由基本工资,岗位工资和附属工资构成,这个叫结构性工资制度。”
“附属工资包括奖金和津贴,先前你们在宏远饮料厂工作,很难拿到奖金,就连津贴也很少有,但到了我这,肯定是有的,而且厂里的效益越好,你们拿到的奖金和津贴就越高,并且不会封顶。”
奖金不封顶!
有一些效益好的国营单位会有奖金发放,只不过会有封顶的情况,规定每名职工一年最多拿两个月工资的奖金。
规定奖金上限,是因为一些企业经过改革后,效益非常好,企业在上缴了税收后,留取的利润仍旧很多,提取的奖励基金也多,一些领导认为职工工资太低,就想多发奖金,于是就一直找各种理由给员工发奖金,增加员工的收入。
但上面不干了,就下了文件,规定奖金限度。
不过这种情况只存在于国营单位,在私营单位,在陆浩这,不受国营单位文件的限制。
要想马儿跑的快,必须给马儿草!
宏远饮料厂想要起死回生,想要超过饮料二厂,想要在国内做出一番成就,必须多喂草!
而津贴,其实包含两个方面,一个是津贴,一个是补贴。
津贴是指生产方面的补偿,补贴是指生活方面的补偿。
夜班,野外作业,高空作业,艰苦的确作业,这些都有津贴补偿,偶尔发一些肉价补贴,衣服布料补贴,这个属于补贴。
“不要什么都向着饮料二厂看,他们并不是什么都值得学习,别看饮料二厂的规模比宏远饮料厂大,但是在有些方面却非常僵化,到现在也还是级别工资制,而不是结构性工资制,而且你们以饮料二厂为榜样,但是饮料二厂却没将你们当回事。”陆浩开始拉仇恨。
立规矩是举大棒,涨工资是喂胡萝卜,拉仇恨则是为了刺激一众员工,给他们建立羞耻感,上紧发条,让他们努力工作。
化悲愤为力量!
跟画大饼有异曲同工之处。
“是的,这次去开会,饮料二厂,饮料三厂等饮料厂他们也去了,在会议上说的话非常难听。”刘昌平在旁大声道。
他到现在还憋着气,“饮料二厂的副厂长李长河,没想过帮助宏远饮料厂,一直落井下石,只想要厂里的三套进口设备,在我们身上咬下几块肉。”
“你们向着他,他可没把你们当回事。”
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